Inspiração da Avaliação do Desempenho

Recentemente, vi na Internet uma história sobre ursos negros e ursos pardos que gostam de comer mel e vivem cuidando de abelhas. Cada um tem uma colmeia e mantém o mesmo número de abelhas. Um dia, eles decidiram competir para ver cujas abelhas produziam mais mel.  

O urso negro pensou que o rendimento de mel dependia das "visitas" diárias das abelhas às flores. Então, ele comprou um sistema caro de gestão de desempenho para medir as visitas das abelhas. Em sua opinião, o número de flores com as quais as abelhas entram em contato é sua carga de trabalho. Após cada trimestre, o urso negro anuncia a carga de trabalho de cada abelha. Os ursos pardos e os ursos negros têm pensamentos diferentes. Ele acredita que a chave para a quantidade de mel que as abelhas podem produzir é a quantidade de néctar que elas coletam todos os dias - quanto mais néctar elas coletam, mais mel produzem. Então, ele disse diretamente às abelhas que estava competindo com o urso negro para ver quem produzia mais mel e estabeleceu um sistema de recompensa para recompensar a abelha que colhesse mais néctar no mês. Um ano se passou e os dois ursos estão verificando os resultados da competição. O mel do urso negro é menos da metade do mel do urso pardo.  

Pode-se ver que, embora o sistema de avaliação do urso negro seja muito preciso, sua avaliação de desempenho final não está diretamente ligada a recompensas e punições, e os objetivos de trabalho das abelhas não são claros. Desde o início da competição, o urso pardo estabeleceu metas claras e desenvolveu medidas de avaliação e incentivo, o que lhe permitiu vencer o jogo.  

Atualmente, muitas empresas implementaram medidas de gestão de avaliação de desempenho. Os métodos, o conteúdo e a aplicação da avaliação de desempenho sempre foram temas de discussão para os gestores. Com a inspiração da "Competição dos Dois Ursos", acredito que a avaliação de desempenho empresarial deve alcançar "quatro combinações".  

Uma é determinar o modo de avaliação com base nas condições reais. Precisamos estabelecer um modelo básico de "avaliação diária como linha principal, combinada com avaliação abrangente de final de ano". O chefe do departamento realiza avaliações diárias mensalmente, focando principalmente na taxa de frequência do funcionário, eficácia do trabalho, atitude no trabalho, nível de habilidade, conformidade com regras e regulamentos, etc. E quantificar os resultados da avaliação de acordo com diferentes cargos com diferentes focos como pontuações: posições de produção focam na avaliação da eficácia do trabalho e atitude no trabalho; Posições de gestão focam na avaliação da eficiência e qualidade do trabalho. Ao mesmo tempo, é necessário dar total importância ao trabalho de avaliação e avaliação democrática, para que a avaliação de desempenho tenha a maior amplitude e autenticidade. No final de cada ano, os representantes dos funcionários conduzem avaliações democráticas dos funcionários em vários departamentos a partir dos quatro aspectos de "moralidade, capacidade, diligência e desempenho", corrigindo e evitando problemas como preconceito e subjetivismo nas avaliações diárias.

A segunda é determinar as medidas de incentivo com base na hierarquia. Classifique os resultados da avaliação anual em quatro níveis: A, B, C e D. O nível A é excelente, o nível B é bom, o nível C é basicamente qualificado e o nível D é não qualificado. A taxa de distribuição de cada grau de avaliação é distribuída uniformemente: o grau de nível A é controlado dentro de 20%, o grau de nível B é controlado dentro de 50% e o grau de nível C é controlado em torno de 30%. Para tornar a avaliação mais racional, não há uma proporção específica para os graus de nível D, e uma cláusula de classificação direta é formulada. Os funcionários que atendem às condições para classificação direta para o nível D devem ser classificados diretamente de acordo com os regulamentos relevantes. E os resultados da avaliação estão ligados ao salário dos funcionários, seleção, nível de cargo, recompensas, aprendizado, honras, promoção e outros aspectos em todos os aspectos, com ênfase particular na força da ligação com o salário, estimulando o desejo de trabalho dos funcionários e tornando-o uma alavanca de incentivo.  

A terceira é implementar o feedback de desempenho em conjunto com a melhoria. Estabelecer um sistema de avaliação regular mensal. Divulgar os resultados da avaliação diária em nossa unidade, e o chefe do departamento avaliará cada funcionário com base em seu desempenho mensal real, solicitando seus requisitos e desejos para seu próprio desenvolvimento, para que os funcionários possam saber sua classificação em nossa unidade na primeira vez, garantindo que a avaliação seja baseada em fatos. Ao mesmo tempo, é fornecida assistência organizacional direcionada para fazer com que os funcionários se sintam satisfeitos e dispostos a aceitar os resultados da avaliação, o que é mais propício para a melhoria oportuna dos funcionários com baixo desempenho. A implementação da avaliação diária de desempenho em cada departamento deve ser tomada como uma base importante para medir o nível de gestão e as conquistas dos líderes departamentais. Os departamentos cujo trabalho de avaliação de desempenho não foi implementado de forma eficaz ou tem erros óbvios não devem ser classificados como excelentes por seus líderes departamentais, nem o departamento deve ser classificado como um coletivo avançado. 

A quarta é melhorar o processo de avaliação em combinação com a justiça. Precisamos mudar o modo de avaliação do departamento de recursos humanos que se apega ao fundo. Dividir o processo de avaliação abrangente de final de ano em três partes. O sindicato exerce o poder de avaliação e execução. O departamento de pessoal exerce o poder de avaliação e contabilidade. Os departamentos de inspeção e supervisão disciplinar exercem o poder de avaliação e supervisão, supervisionam todo o processo de avaliação abrangente de final de ano. Ao mesmo tempo, fortalecer a educação do pessoal da organização de avaliação. Faça com que os organizadores não sejam apenas registradores qualificados e contadores precisos, mas também conselheiros para funcionários com baixo desempenho e notários em avaliações. Uma vez constatado que se envolveram em favoritismo e fraude, medidas sérias serão tomadas.